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DATOS
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SELECCION
UNA APROXIMACION POR COPMPETENCIAS
SELECCIÒN POR COMPETENCIAS
En los procesos de Selección basados en esta técnica, se identifican las competencias necesarias para desarrollar el puesto que pueden predecir un mayor éxito en el desempeño. Y posteriormente se evalúan mediante entrevista focalizada.
ARCHIVO DE DATOS
INTRODUCCION
La manera óptima para formular el concepto de selección estará representada con una comparación de dos variables, por un lado los requisitos del cargo que se deben llenar y por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Esta primera variable es suministrada por la descripción y el análisis de cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. (Chiavenato, I. 2004)
COMPETENCIAS
La contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo. Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medirse tienen en cuenta los llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar ese puesto con éxito
Las condiciones necesarias para implantar un sistema de Gestión por Competencias son:
Que se desarrollen las competencias que realmente influyen positivamente en el desempeño
Que se involucren plenamente empleado y responsable inmediato
Que se integre con otros procesos de gestión y comunicación ya existentes
Que se desarrollen aquellas competencias más rentables en los trabajadores actuales
IDENTIFICACION DEL CARGO
La primera parte de la descripción del puesto de trabajo consiste en identificar la denominación y la ubicación del puesto de trabajo, así como la fuente de la información del análisis del puesto de trabajo; quien elaboro la descripción del puesto de trabajo; fechas del análisis del puesto de trabajo y de la verificación de la descripción del puesto de trabajo y para garantizar que la información de identificación observa el principio de igualdad de oportunidades laborales, el personal de RRHH deberá asegurarse de que las denominaciones de los puestos de trabajo no hacen eferencia a ningún sexo determinado. Por ejemplo, utilizar la denominación "representante de ventas" en lugar de "vendedor". (Armstrong, M. 1996).
Garantizar que las descripciones del puesto de trabajo se actualicen regularmente de forma que la fecha que aparezca en ellas este actualizada. Las descripciones de los puestos de trabajo con más de dos años de antigüedad pueden tener poca credibilidad y pueden proporcionar información errónea o simplemente la desactualización de nuevas formas o mecanismos eficaces y eficientes que van evolucionando en este mundo que esta en constante cambio. Entonces las personas que desempeñan un puesto de trabajo deben estar atentas a verificar de dicho puesto.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. (Gómez, L 1997.)
TECNICAS DE SELECCION
Según Chiavenato (2005). Las técnicas empleadas en un proceso de selección son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales. En el proceso de selección se encuentran Ficha de solicitud de empleo, la entrevista, dinámicas de grupo, Pruebas Escritas Assesment Center. Aunque estas técnicas tengan sus teorías que las sustentan debemos estar un paso adelante al mundo actual y tener en cuenta que estas no están exentas a modificaciones adecuaciones o cambios
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.
Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.Los centros de valoración o Assesment Center, constituyen una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo. A, Rondon (1993)
ASSESSEMENT CENTER
Qué es y de dónde viene? El Assessment Center nace durante la segunda Guerra Mundial en el campo de la selección de personal para el ejército. A través de ella, los psicólogos buscaban evaluar las conductas de los candidatos en situaciones complejas. El Assessment Center es un método que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo. Consta de diferentes pruebas que pueden variar en función de las características del puesto y en consecuencia, lo que se considere necesario evaluar, pero para que un conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center, siempre deberá haber un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la realidad posible, en el que el candidato será evaluado por observadores entrenados que registrarán minuciosamente el rendimiento de éste. Lo que observan estos profesionales es el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias que previamente se han definido como necesarias para el puesto de trabajo.
Para qué sirve? El objetivo del Assessment Center es prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de trabajo, contemplando a ésta globalmente, y no sólo determinados factores que intervienen en el desempeño de un puesto; considerando pues, a la persona, el puesto y la empresa en su totalidad, y teniendo en cuenta todos los posibles aspectos que van a influir en el desempeño del mismo, con la intención de averiguar qué candidato va a encajar mejor con un puesto concreto en una organización concreta. No es sólo la empresa la que debe escoger, también nosotros, como candidatos a un puesto, debemos tener en cuenta qué nos va a pedir la empresa y cómo se hacen las cosas allí, a lo mejor no va con nuestra forma de entender y desempeñar un puesto de trabajo, por ello el Assessment Center es un método que beneficia a ambos.
EL PROCESO DE ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
El proceso de adquisición de competencias comprende tanto el reclutamiento encaminado a la búsqueda de un número suficiente de candidatos que se adecuen a las características de un puesto como la selección de personal mediante técnicas adecuadas, de cuáles son las personas más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata. Tanto el reclutamiento como la selección forman parte de un proceso integrado por una serie de fases, que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y culmina con la designación de una persona para cubrirlo, solo si se determina una descripción actualizada del puesto de trabajo y un adecuado perfil de competencias. (Ariza, J. 2005).
Según McClelland citado por (García, G. 2005), enfatiza en aspectos tales como los conocimientos y habilidades, también otros que pueden predecir un desempeño altamente satisfactorio de un puesto de trabajo como los sentimientos, valores, creencias, actitudes y comportamientos; formulo un conjunto de variables para predecir la actuación del individuo en el trabajo, como lo fue la utilización de muestras representativas que consiste en evaluar a personas que han triunfado claramente en su trabajo o en algunos aspectos de su vida con otras personas que no han tenido éxito, a fin de identificar características personales asociadas con el éxito.; Identificar ideas y conductas operativas causa/mente relacionadas con resultados favorables, que consiste a grosso modo en la medición de competencias que un individuo demuestre en ciertas situaciones prefabricadas. En otros términos la capacidad real de una persona será lo que esa persona piense y haga espontáneamente en una situación no estructurada.
REFERENCIAS
Ansorena, C. 15 PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL CON ÉXITO. Ed.
Paidós , 1996
Ariza, J. DIRECCION Y ADMINISTRACIO INTEGRADA DE PERSONAS.
Fundamentos, procesos y técnicas en práctica. Ed. Mc Graw Hill. Bogotá,
2005.
Armstrong, M. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. Ed. Legis. Bogotá,
1996.
Chiavenato, I. GESTION DE TALENTO HUMANO. Ed. Mc Graw Hill. Bogotá,
2004.
García, G. INTRODUCCION AL EMPRESARISMO. Un enfoque por
competencias. Ed. EAN Bogotá, 2005.
Gómez, L. GESTION DE RECURSOS HUMANOS. Ed. Prentice hall. Bogotá,
1997.
Pereda, S. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS, Ed Centro
de Estudios Ramón Areces, 2001.
2 comentarios:
Hola xd
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